工会获得一部涵盖工资以外领域的法律
印尼新出台的《就业保护法》共23章、313条，涉及工资、合同、休假、解雇和遣散费。工会领导人表示，法律纳入了他们的大部分诉求。眼下的考验是，这些条款将如何影响2027年最低工资的制定：雇主正准备预算，地区工资委员会则在等待明确指引。
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印度尼西亚全体工会联合会（KSPSI）主席安迪·加尼·内纳·韦阿（Andi Gani Nena Wea）表示，印度尼西亚工人斗争大联盟（KBPBI）于2026年11月6日收到法律正式文本。他认为，约90%的内容符合工人的期望。KSPSI副主席R.阿卜杜拉（R. Abdullah）表示，这部法律也纳入了有关2027年工资的规定，并敦促工会保持秩序、提高生产力。
总统普拉博沃·苏比安托（Prabowo Subianto）已签署这部法律。该法为2026年第27号法，国会于10月6日批准，并于10月28日正式颁布。一些有关工资规划的表述将10月6日称为法律生效日期。国会批准和正式颁布是不同的法律程序，因此，理解过渡安排时，10月28日的颁布日期至关重要。
对工人而言，实际变化包括将年假与政府指定的集体假期分开，以及要求许多雇主预留资金用于支付遣散费。对企业而言，挑战在于如何将庞大的新法律框架转化为工资发放、人员配置和合同方面的决策。部分规定仍需进一步制定实施细则，而有关过渡安排的报道尚未公布2027年各地区的最终工资标准。
印尼为何制定单独的就业法
这部法律出台的背景是宪法法院2024年作出的第168/PUU-XXI/2023号裁决。裁决要求在《创造就业法》框架之外另行制定一部就业法。劳工部长亚西耶里（Yassierli）表示，新法整合了此前分散在不同法规中的就业标准，旨在提供更大的法律确定性。
印度尼西亚德国工商会（AHK Indonesia）在其就业法概览中，将合同、工资、裁员和遣散费列为改革的核心内容。该机构还指出，改革包括加强劳动监察、收紧固定期限合同规定，以及完善遣散费保障。
第311条废止了2003年第13号《劳工法》，以及2023年第6号法中规定《创造就业法》框架的部分就业条款。《创造就业法》的其他部分仍然有效。
第310条为新旧制度之间设立了衔接安排：凡与新就业法一致，现有实施条例继续适用。实施条例是对法律如何在实践中运行作出详细说明的规则，包括程序、计算方法和行政职责。
哪些规则将决定2027年工资？
劳工部表示，2027年最低工资计算将依据2025年第49号政府条例。这一方法采用通胀率、地区经济增长率和0.5至0.9的alpha系数。通胀率衡量物价涨幅，系数则决定经济增长在计算中占多大权重。
因此，0.5至0.9的alpha系数是计算参数，并不意味着承诺涨薪50%至90%。最终调整幅度取决于地区经济数据和适用的计算方法。
另一位KSPSI副主席罗伊·金托（Roy Jinto）表示，各地政府和工资委员会正在等待监管指引，目前会议大多仅限于协调。他认为，新法的过渡条款中没有推迟实施的规定，并质疑继续依赖现行工资条例是否合适。
劳工部劳资关系与劳动社会保障总司司长英达·安戈罗·普特里（Indah Anggoro Putri）对过渡安排作出了不同说明。她在10月6日国会批准法案后表示，新法的工资计算公式将在法律颁布一年后生效，同时指出，2027年的计算将以第49号条例为依据。
分歧不仅涉及涨幅，还涉及计算所依据的法律路径。第310条规定，与新法相容的旧法规继续有效，因此新法与现行工资条例之间的关系尤为关键。工人和企业需要权威说明，明确过渡期间哪些规定适用。
地区决策日程紧迫
印尼通过地区决策设定最低工资，而非制定全国统一标准。省级最低工资通常简称UMP，县级和市级最低工资称为UMK。行业最低工资则适用于特定行业。
以往的日程通常将11月21日定为省级工资决定日期，11月30日为县级或市级决定日期。这些日期可作为参考，反映雇主和工资委员会面临的规划压力；2027年程序的具体时间表仍有待确认。
以下关键日期显示，法律过渡与工资准备工作时间上紧密交叠：
- 2024年：宪法法院要求在《创造就业法》框架之外制定就业法律。
- 2026年10月6日：国会批准《就业保护法》草案。
- 2026年10月28日：2026年第27号法正式颁布。
- 2026年11月6日：据安迪·加尼称，KBPBI收到法律正式文本。
- 11月21日和11月30日：省级以及县级或市级工资决策的惯常参考日期。
劳工部介绍的准备工作从向印尼统计局（BPS）索取经济和就业数据开始，随后由统计机构作出回应。这些数据为工资计算提供依据，之后由地区主管部门作出决定。
印尼工商会（KADIN）负责劳工事务的副主席苏布昌·加托特（Subchan Gatot）表示，雇主一直在等待正式文件和监管指引，之后才能敲定2027年人员配置和财务预算。工会联盟于11月6日收到法律文本，为此前的不确定时期增添了新的进展。
休假保障影响日常工作
第118条规定，连续工作满12个月后，员工至少享有12个工作日的年假。休假安排应通过劳动合同、公司规章或集体劳动协议确定。
第118条第6款还规定，公司实行中央政府指定的集体假期时，必须保留员工的年假权益。实际而言，集体假期与员工的最低年假天数分开计算。
这种区分对希望为家庭事务、旅行或休息安排休假的员工很重要。实行政府指定集体假期的公司必须为员工休假作出安排，同时保留员工依法享有的年假权益。
第121条和第123条涉及产假及产假期间的工资。相关规定包括至少三个月产假，并允许在符合相关条件时最多再延长三个月。雇主需要将适用的休假和工资规定纳入工作场所安排。
为遣散费设立储备金
第253条要求雇主设立遣散费储备金，用于支付劳动关系终止后应付给员工的款项。储备金由政府机构管理，微型和小型企业可免于履行这一要求。
遣散费是劳动关系在符合条件的情况下终止时应支付的款项。设立储备金旨在确保发生解雇时有资金履行相关义务，而不是到时才要求雇主筹齐全部款项。
未提供储备金的雇主将面临行政处罚。第253条列出的处罚包括书面警告、限制经营活动、暂时停止部分或全部业务，以及吊销经营许可。政府条例将进一步规定实施这些处罚的程序。
AHK Indonesia还指出，在立法过程中提及的改革内容包括提高符合条件员工的遣散费。储备金要求在支付员工应得款项这一基本义务之外，又增加了一项资金准备义务。
外包和平台工作纳入具体规定
第95条将外包限制在辅助服务或不属于直接生产流程的工作。列举的工作包括清洁、员工餐饮服务、安保和员工交通。外包是指公司通过合同委托另一家企业承担部分工作，而不是直接雇用所有参与人员。
第97条对国有企业另设条件：其外包合作方必须是该企业的子公司，并依法注册为有限责任公司。外包工作也必须限于辅助服务或公司主营业务以外的活动。
第102条涉及基于合作协议或其他协议建立的某些工作关系，明确包括通过数字平台开展的工作。该条规定了合理收入、职业安全与健康保护、社会保障，以及双方约定的其他权利。
基于合作协议的工作关系还将由后续法律加以规范，而基于其他协议的工作关系则将由部长条例管理。对通过数字平台谋生的人而言，这些保障在实践中的适用范围，部分取决于后续法律步骤。
该法还收紧了固定期限劳动合同的规定。这些条款共同涉及企业组织劳动力的多种方式：直接雇用、临时合同、外包服务和平台合作。每种安排都有不同的责任，雇主需要逐一审查。
解雇限制保护家庭和工会权利
第230条禁止因特定原因解雇员工，包括结婚、怀孕、分娩、流产和哺乳。员工仅因与公司另一名员工有亲属关系或与其结婚，也受到保护，不得因此被解雇。
工会活动同样受到保护。雇主不得因员工组建或加入工会而解雇他们，也不得因员工向有关部门举报雇主涉嫌犯罪行为而解雇他们。该条还将宗教信仰、政治立场、族裔、肤色、性别、身体状况和婚姻状况列为禁止解雇的理由。
保障还适用于若干特定情况，包括永久性残疾、工伤后患病，以及医生尚无法确定康复期的职业病。根据该条，基于禁止理由作出的解雇在法律上无效。
KSPSI还宣布了一项单独的内部领导层决定。阿卜杜拉表示，在警方调查涉嫌窃听和非法访问事件取得进展后，该组织已解除一名仅以LSP标识的人士的顾问委员会主席职务。他表示，目前尚无任命继任者的计划。相关指控仍在调查中。
实施情况为何关系到就业和收入
印尼工商会呼吁制定明确的实施条例并做好充分准备，同时考虑企业的承受能力和竞争力。企业在决定生产目标、投资和人员配置时，必须考虑工资、遣散费、外包安排及其他义务。
佩尔马塔银行首席经济学家约书亚·帕尔德德（Josua Pardede）表示，不确定性可能导致企业推迟招聘或扩张，或更加依赖临时工。他还谈到涨薪如何提振家庭支出。
“适度提高最低工资也能增强工人的购买力，并支撑国内消费，”约书亚说。
约书亚援引的数据包括：2026年5月失业率为4.65%，月平均工资约为339万印尼盾，近六成劳动者从事非正规就业。非正规就业占比约为60%，这意味着只有约40%的劳动者从事正规工作。这些数据表明，关于合同和社会保障的讨论与工资水平的讨论同样重要。
非正规就业者的收入通常较不稳定，社会保障也有限。因此，超出传统正规就业范畴的相关规定，对印尼劳动力中的很大一部分人都很重要；不过，具体保障范围取决于各类工作的法律安排。
安迪·加尼的评估显示，他所在工会的领导层大力支持这部法律；与此同时，其他劳工团体对工资规定、非正规就业者权益以及立法最后阶段的公众监督提出了担忧。接下来的实际工作包括公布并解释适用规则、完成地区工资决策，以及将新的保障落实为工作场所的具体程序。
要点
- 2026年第27号法共23章、313条，涵盖工资、合同、休假、解雇和遣散费。
- 国会于10月6日批准法案，法律随后于10月28日正式颁布。
- KSPSI领导人称，法律纳入了工会的大部分诉求；KBPBI于11月6日收到正式文本。
- 劳工部指出，2027年最低工资计算将以2025年第49号条例为依据；工会则要求明确过渡安排。
- 员工连续工作满12个月后，至少享有12个工作日的年假，且年假与政府指定的集体假期分开计算。
- 该法要求适用范围内的雇主设立遣散费储备金，限制外包，并对平台工作作出规定。
- 地区工资决策和后续实施条例将决定主要条款在实践中的具体运作方式。
