人数创历史新高，母亲长期离岗现象仍普遍
韩国在职母亲人数达到历史新高，但许多暂停职业生涯的女性离开劳动力市场多年。2025年上半年政府数据显示，与未满18岁子女共同生活的15至54岁已婚女性中，64.3%有工作。这一比例较上年同期上升1.9个百分点，五年来累计上升8.8个百分点。无论是否育有子女，已婚女性整体就业率达到67.3%，创下新高。
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就业率上升的背后，一个顽固现实依然存在。因结婚、怀孕、生育或育儿而离职的已婚女性中，42.1%离岗至少10年，另有22.3%离岗5至10年。今年上半年，被归类为经历过职业中断的女性约有111万人，占15至54岁已婚女性总数的14.9%。这一比例为2014年以来最低，但对许多母亲来说，离岗时间仍然很长。
这一现象对30岁出头的女性影响尤为明显。在这一年龄段，21.8%的已婚女性被归类为因家庭原因离职。此时长期中断职业生涯可能减缓技能提升、削弱职业人脉，并增加日后重返职场的难度，进而影响终身收入和晋升至领导岗位的机会。
在职母亲的现状与就业领域
大多数在职母亲从事稳定的雇员工作。在职母亲中，83%是受薪雇员；其中五分之四，即80.6%，拥有正式全职岗位。这反映出劳动力市场以标准全职就业为主、专业性兼职岗位较少的现状。子女年幼时，这种就业结构会让兼顾工作与照护更具挑战。
从职业类别看，35.1%的在职母亲是管理人员、专业人士或从事相关工作。就业率因家中子女年龄而有明显差异。育有青少年的母亲就业率为70.4%，育有学龄前儿童的母亲则为57.7%；这一差距与学龄前儿童更高的照护需求和托育成本相符。职业中断比例也随家庭规模扩大而上升。在有子女的已婚女性中，育有一个子女者曾经历职业中断的比例为20.2%，育有两个子女者为22.3%，育有三个及以上子女者为23.9%。
职业中断为何如此漫长
照护责任是女性离职最常提及的原因。在最新数据中，44.3%的离职女性将育儿列为主要原因，其次是结婚（24.2%）以及怀孕或生育（22.1%）。这些选择发生在一个受长工时、严格出勤要求和下班后社交文化影响的职场环境中。在一些工作场所，提前离岗接孩子或申请弹性工时仍可能遭受负面评价，这让父母双方都不愿使用休假和弹性工作安排。
托育仍是一个压力点。许多社区为婴幼儿提供的平价优质照护服务仍然有限，放学后的托管服务也往往不稳定。如果祖父母无法帮忙，而私人托育费用又高昂，许多母亲便觉得除了暂停职业生涯别无现实选择，尤其是在生育第一个或第二个孩子前后。
由此形成了有充分记录的“母职惩罚”。与男性及没有子女的女性相比，母亲更容易遭遇晋升停滞和薪酬偏低。经济合作与发展组织多次指出，韩国是成员国中性别薪酬差距最大的国家。社会对理想员工和主要照护者的文化期待，加上以资历为基础的晋升路径，使女性很难在分娩后的几年里保持职业连续性。
这一惩罚体现在女性就业率随人生阶段变化的曲线上，这种现象长期以来被称为“M曲线”。女性就业率在20多岁时上升，在30多岁因生育和密集照护责任而下降，随后在40多岁和50多岁再次上升。近期数据显示，这条曲线正在趋于平缓，但许多母亲长期离岗的情况表明，进展并不均衡，且仍然脆弱。
30多岁成为转折点，M曲线逐渐趋平
女性生育高峰年龄段正在出现变化迹象。根据月度数据，今年30多岁女性的平均就业率达到73%，连续第四年创下新高。这一水平如今超过了40多岁女性的就业率，扭转了长期以来M曲线高点处的走势。越来越多女性在怀孕和育儿初期继续工作，并在孩子入学后保持与劳动力市场的联系。
这一变化背后有多重因素。社会对双收入家庭的接受度不断提高，更多父亲开始分担育儿和家务。女性就业比例较高的行业不断发展，包括医疗卫生与社会福利服务、托育和教育等领域，带来了更多工作时间可预期的岗位。这些行业受近期制造业和建筑业放缓的影响较小，有助于维持女性就业，即使一些年龄段男性就业有所走弱。
女性在30多岁时就业增加，对长期发展至关重要。这个十年积累的经验有助于她们在40多岁和50多岁晋升管理岗位，也能扩大领导人才储备。近期女性进入中层岗位的人数增加，说明提高留任率有望逐步提升女性在更高层级的代表性。
经济压力促使母亲留在劳动力市场
生活成本上升，促使更多家庭依靠双份收入维持生计。调查数据显示，2022年至2023年间，家庭收入增长约43万韩元，而支出同期增加约57万韩元。住房、教育和日常开销带来的压力，促使一些过去可能辞职的母亲继续工作，通常会选择休育儿假或协商调整工作时间，而不是彻底离职。
许多已婚女性从事医疗卫生与社会福利服务，其次是教育和零售业。这些领域的入职门槛通常较低，需求也较稳定，尤其是在人口快速老龄化、照护服务需求持续增长的背景下。尽管出生人数减少导致母亲总数下降，这些行业的就业结构仍推动已婚女性就业率上升。
疫情期间推行的弹性工作安排，让一些母亲更容易保住工作或重返职场。远程办公省去了通勤时间，灵活的上下班时间则方便接送孩子上下学。当管理者和团队将这类安排视为常态，并重视工作成果而非是否在岗时，员工留任率也有所提高。
长期离岗后仍可重返职场，但挑战不小
离岗数年的女性重返职场时会面临另一系列障碍。技术和工作方式不断变化，人脉逐渐淡化，而招聘信息往往将职业空档视为负面因素。提供结构化实习、导师指导和技能再培训的回归职场项目可以弥合这一差距。科技行业曾有一名女性离职11年抚养孩子，后来参加为职业回归者开设的六个月实习项目，更新专业技能。她通过公司培训和自学，三个月内便转为全职高级职位。这样的案例表明，只要雇主提供重返职场的途径，求职者获得有针对性的支持，重新就业完全可行。
在韩国，金融和科技领域有更多企业开始试行类似做法。将临时岗位与永久职位优先考虑资格相结合，并提供云计算或数据分析等领域的技能提升机会，有助于求职者克服雇主对招聘空档的顾虑。成效最好的项目会培训管理者评估求职者的技能和潜力，而不只看近期任职经历，并鼓励非线性的职业发展路径。
企业和政府正在采取哪些措施
韩国大型雇主已开始扩大对家庭的支持，以留住人才。多家大型银行如今提供延长的育儿假，并保障员工职位。KB国民银行允许员工休最长三年的无薪育儿假，友利银行则提供两年半。花旗银行韩国分行推出带薪陪产假和弹性工作选择，渣打银行则为全球所有员工提供20周带薪育儿假。一些企业还在员工生育时发放现金奖励。新韩银行曾提供生育奖励，建筑企业富荣集团则为每名子女向员工发放1亿韩元，并追溯补发2021年以来出生子女的相关款项。
这些政策吸引了希望组建家庭又不愿牺牲职业生涯的员工。在金融业，留任方面的成效已经显现：女性如今占从业人员一半以上，女性平均任职年限也接近男性。风险在于，这些福利集中在大型盈利企业，小企业员工却没有同等选择。通过行业组织和供应链推广最佳实践，有助于缩小这一差距。
韩国政府扩大了托育补贴和育儿现金支持，试图应对低生育率。2024年总和生育率小幅回升至0.75，为九年来首次上升，但距离维持人口规模所需的2.1仍相去甚远。政策制定者着重增加托育名额、延长育儿假并为新生儿提供经济援助。当前的挑战是提高父母双方对福利的使用率、简化申请流程，并使雇主做法与法定权利相衔接。
尤其重要的是提高休陪产假的父亲比例。许多男性因职场文化和担心影响晋升而犹豫不决。父亲暂时离开工作岗位承担照护责任，能让灵活安排逐渐成为常态，减轻母亲面临的惩罚，并促进家庭内部更平等地分担照护工作。
怎样帮助更多母亲留任并获得晋升
进展确实存在，但离职母亲长期中断职业生涯的情况仍然普遍。要让在职母亲人数继续增长并缩短离岗时间，需要雇主和政府采取协调行动。重点应是让母亲在子女年幼时持续就业成为现实可行的常态，并为离岗后重返职场的人提供更顺畅的途径。
- 扩大面向婴幼儿的平价托育服务，增加课后照护名额，并延长服务时间以匹配常见工作安排。
- 保障员工申请弹性工时和远程办公的权利，并培训管理者依据工作成果而非在办公桌前的时长进行评估。
- 落实加班上限，并鼓励将会议安排在晚间照护时段开始之前结束。
- 确保父母双方都能充分休育儿假，并为父亲保留不可转让的假期，以鼓励他们休假；同时保障员工休假期间的职位。
- 扩大回归职场项目、技能更新培训和资格认证途径，覆盖数字技能、医疗保健等快速变化的领域。
- 加强对招聘和晋升中因怀孕及照护责任而产生的歧视的执法，并扩大薪酬透明度，缩小性别薪酬差距。
- 通过补贴支持中小企业，为休假员工安排临时替代人员，避免福利仅限于大型企业。
- 为多子女家庭提供有针对性的支持，因为家庭规模越大，职业中断就越常见。
要点一览
- 2025年上半年，与未满18岁子女共同生活的15至54岁已婚女性中，64.3%有工作，为2016年开始发布可比数据以来的最高水平。
- 所有已婚女性的就业率达到创纪录的67.3%。
- 经历职业中断的女性人数降至111万，占这一年龄段已婚女性的14.9%，为2014年以来最低比例。
- 职业中断时间仍然很长：离职者中，42.1%离岗至少10年，22.3%离岗5至10年。
- 育儿是离职的主要原因，占44.3%；其次是结婚（24.2%）以及怀孕或生育（22.1%）。
- 育有青少年子女的母亲就业率远高于育有学龄前儿童的母亲，分别为70.4%和57.7%。
- 30多岁女性的月均就业率已升至约73%，有助于使M曲线趋于平缓。
- 企业和政府扩大了休假、弹性工作和托育支持，但要缩短长期离岗，仍需扩大福利覆盖面并提高陪产假使用率。
