家庭支持增加，但许多父母仍无法受益
尽管政府在家庭支持方面的支出数十年来持续增长，2024年韩国出生儿童的母亲中，符合申请育儿假的不到一半。经合组织指出，公共支持与父母职场生活之间的落差，是解决韩国生育率异常低迷问题的一大障碍。
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经济合作与发展组织于2026年11月8日发布的一份报告称，家庭政策的发展速度快于劳动市场规则和职场文化的变化。报告将育儿假申请受限、管理者缺乏灵活性以及照护责任分配不均，与有意生育者面临的艰难抉择联系起来。
韩国总和生育率从2023年的每名女性0.72个孩子，升至2024年的0.75个和2025年的0.80个。经合组织对这一改善能否持续仍持审慎态度，并指出，许多女性仍被工作条件所迫，不得不在就业和家庭生活之间作出选择。
这份长达174页的报告综合考察了生育率、就业和家庭政策。报告的核心观点是，经济支持必须惠及那些能够在工作场所实际使用相关政策的人。对于不符合申请条件，或担心请假后丢掉工作的父母而言，再优厚的福利也作用有限。
小型工作场所的数据为这一观点提供了具体例证。在一项针对1,000名员工的调查中，员工人数少于5人的工作场所里，只有31.9%的受访者表示可以自由休育儿假；在员工人数达到300人及以上的工作场所，这一比例为72%。
为何支出总额呈现两种不同图景
韩国用于家庭支持的公共支出占国内生产总值的比例，从1998年的0.1%升至2023年的1.8%。国内生产总值衡量一个经济体生产的商品和服务价值，因此这一比较反映了韩国经济资源中有多少用于支持家庭。
2023年的这一比例仍低于经合组织2.3%的平均水平。但另一项指标则显示韩国高于平均水平：2021年，韩国每名儿童的支出达到19,400美元，而经合组织国家的平均水平为15,400美元，韩国在成员国中排名第十。
这些金额已根据各国物价差异进行了调整，因此更便于比较资金的实际购买力。韩国每名儿童的支出约多4,000美元，比经合组织平均水平高出26%。
这两项比较反映的是不同情况。支出占国内生产总值的比例衡量的是相对于经济规模的投入，而人均儿童支出则是将支持资金分摊到受益儿童身上。这些数据的年份也不相同。综合来看，它们说明政策讨论的重点不只是政府拨款多少，还包括父母能否获得并使用这些支持。
申请资格是育儿假的第一道门槛
在2024年出生儿童的父母中，46%的母亲和71%的父亲符合申请育儿假的资格。换言之，每100名母亲中有54人、每100名父亲中有29人不符合申请条件。
是否纳入就业保险是决定能否获得支持的因素之一。一些女性还会在分娩前离职，因此无法通过提供育儿假支持的就业关系获得保障。因此，经合组织指出，问题在父母向管理者提出请假之前就已出现。
符合资格、获准请假和实际休假是不同的阶段。父母首先要符合相关规定，接着要能在工作中请到假，最后还要具备实际使用假期的条件。韩国在每个阶段都面临困难，从就业保险覆盖范围到雇主的反应皆是如此。
女性面对的处境尤其艰难。她们比父亲更难符合育儿假申请资格，而照护责任仍主要由她们承担。与持续就业紧密挂钩的制度，可能使已经离职以准备照护或提供照护的女性选择更少。
小型工作场所暴露保障缺口
由Global Research、职场霸凌119和网络工会开展的调查发现，不同规模工作场所之间存在巨大差异。员工人数少于5人的工作场所中，33.5%的员工表示可以自由休产假；员工人数达到300人及以上的工作场所中，这一比例为75%。在家庭照护假方面，两者的比例分别为30.2%和63.7%。
育儿假方面，31.9%和72%之间相差40.1个百分点。在最大规模的工作场所，员工表示可以自由休育儿假的可能性是小型工作场所员工的两倍多。这些回答反映了员工对休假便利程度的看法，政府福利记录则提供了另一种参与情况。
民主党议员朴海哲从雇佣劳动部取得的数据显示，2022年至2026年6月期间，在677,979名育儿假津贴领取者中，员工人数少于5人的工作场所员工占10.4%；员工人数达到300人及以上的工作场所员工占41.3%，比例接近前者的四倍。
与就业人数对比，这一差距格外显著。2024年，员工人数最少的工作场所雇用了318万人，员工人数最多的工作场所雇用了358万人。两类工作场所的员工总数相差不大，但在育儿假津贴领取者中的占比却相去甚远。
韩国法律规定，不论工作场所规模大小，员工都享有产假和育儿假权利；雇主若因员工休假而解雇或差别对待员工，也可能受到处罚。不过，《劳动基准法施行令》将员工人数少于5人的工作场所排除在一般的不当解雇保护之外，限制了员工通过劳动关系委员会寻求救济的机会。
一起解雇案例显示提出申请的代价
一名在大学附属研究支援机构工作的员工向网络工会表示，自己告知雇主将休育儿假后，便收到了解雇通知。据该工会的咨询记录，雇主要求员工停止参加会议、移交工作，并换座位。
员工要求提供书面通知时，雇主称工作场所规模较小，无须出具通知。该员工表示，自己无法向劳动关系委员会提出解雇申诉，正在考虑提起民事诉讼。
网络工会负责人朴成宇谈到了法律赋予的权利与员工实际行使这些权利之间的落差：
法律规定，产假、育儿假和家庭照护假制度适用于所有劳动者，但在员工人数少于5人的工作场所，这些权利实际上得不到保障。
朴成宇呼吁全面将《劳动基准法》适用于这些工作场所，包括其中禁止不当解雇的规定。将该法适用范围扩大至这类工作场所，既是总统竞选承诺，也是李在明政府的政策承诺。劳工团体表示，相关讨论已经停滞；网络工会宣布发起请愿活动，要求在2026年底前推动修改法律。目前尚未公布立法时间表。
弹性工时推广缓慢
2024年，16%的工资劳动者采用了弹性工作安排，高于2015年的5%。尽管增加了11个百分点，但与欧盟的同类人群相比，韩国有年幼子女的父母获得弹性工作安排的机会仍少得多。
在有6岁以下子女的女性中，韩国有22%采用弹性工作安排，欧盟为62%。男性对应的比例分别为18%和58%。两项比较的差距均为40个百分点。
弹性工作可以让员工调整工作时间或地点，使有偿工作更容易与育儿安排相协调。经合组织还发现，韩国的远程办公普及程度低于其他任何成员国。
管理者的行为与正式制度同样重要。经合组织引用的研究发现，在反对弹性工时、或要求员工下班后参加聚会的专断型管理者手下工作的女性，往往希望生育更少的孩子。对于照顾年幼子女的员工来说，下班后还要参加聚会的要求，意味着工作日结束后又多了一项负担。
这些发现将生育政策与企业内部的日常决策联系起来。育儿假福利解决的是生育后离岗休息的时间问题；可预期的日程安排和可行的工作时间，则影响父母返岗后如何安排照护。
对职业母亲的看法转变缓慢
在世界价值观调查中，65%的韩国受访者认同“母亲有偿工作会对孩子造成不利影响”这一说法，比经合组织平均水平高出25个百分点。
自1990年以来，韩国认同这一观点的比例仅下降7个百分点。日本下降了39个百分点，而经合组织六个可比国家的平均降幅为33个百分点。这一比较显示，相较这些国家，韩国社会对职业母亲的看法转变缓慢得多。
这类期望进一步加重了本已受就业规则和职场要求影响的抉择压力。女性可能被要求既要保持职业投入，又被视为应该退出有偿工作、承担照护责任的父母。
男性和女性对性别不平等的看法也不相同。在经合组织2024年的一项调查中，60%的韩国女性认为性别不平等是本国的问题，而男性的这一比例为35%，相差25个百分点。这一差异有助于解释，为家庭改变哪些条件才能带来帮助，社会为何难以形成共识。
对人口老龄化的担忧与较小的家庭计划并存
在经合组织2024年的调查中，韩国民众对人口老龄化表现出强烈担忧：85%的人表示担心，高于经合组织65%的平均水平。然而，50岁以下的韩国受访者计划一生平均生育1.2个孩子，其中包括已有子女；经合组织平均水平为1.8个。
韩国受访者计划的家庭规模比经合组织平均水平少0.6个孩子，低三分之一。因此，人们对国家人口发展方向的担忧，与个人计划组建相对较小家庭的想法并存。
生育率衡量的是另一项指标。它估算如果某一年的生育模式持续下去，一名女性一生将生育多少孩子。韩国近期数据连续两年有所改善：
- 2023年：总和生育率为每名女性0.72个孩子。
- 2024年：升至0.75。
- 2025年：再次升至0.80。
经合组织关注的是父母能否兼顾就业与家庭生活。其建议着眼于影响多年决策的各种条件，包括休假机会、照护责任分担以及重返职场的机会。
父亲休假与母亲职业发展息息相关
韩国在父亲参与育儿方面已经取得进展。2023年，男性占育儿假领取者的比例超过28%，高于2015年的5.6%，相关情况见父亲休假人数的增长。2025年2月生效的改革还将孩子出生前后的带薪陪产假从10天延长至20天。
分娩前后的陪产假与为长期育儿而休的育儿假，满足的是不同需求。两者都能让父亲更多参与照护；经合组织还特别建议鼓励更多男性休育儿假。
经合组织还呼吁支持女性在职业中断后重返优质岗位。休假保障有助于父母维持与雇主的劳动关系；对于已经离职的女性而言，重返职场的机会同样重要。
经济层面的理由并不止于出生人数。教育和工作经验能够提升人们的技能。如果女性无法继续从事适合自己的工作，而男性又面临专注工作、减少照护的压力，经济就无法充分发挥这些技能的价值。经合组织认为，更好地平衡就业与家庭责任、进一步促进性别平等，不仅有助于提高生育率，也能推动经济增长。
对家庭而言，这些建议意味着几项具体需求：具备申请支持的资格，提出休假申请时不必担心遭到报复，工作时间能够兼顾照护，以及有可靠途径重返好工作。韩国扩大了相关支出，但经合组织的评估指出，工作场所能否提供便利，是这些支持能否发挥作用的关键。
要点
- 2024年出生儿童的母亲中，只有46%符合申请育儿假的资格；父亲中这一比例为71%。
- 家庭支持支出在2023年达到国内生产总值的1.8%；2021年每名儿童的支出比经合组织平均水平高26%。
- 在员工人数少于5人的工作场所，接受调查的员工中只有31.9%表示可以自由休育儿假；最大规模工作场所的这一比例为72%。
- 有年幼子女的父母采用弹性工作的比例仍远低于欧盟水平。
- 生育率从2023年的0.72升至2025年的0.80；经合组织同时呼吁推进更广泛的职场和劳动改革。
- 经合组织建议鼓励父亲更多休育儿假，并支持女性重返优质岗位。
