年轻人的职场优先事项新变化
新加坡年轻员工正在重新排序他们对工作的期待。如今，薪酬和工作保障位居首位，超过灵活的工作安排或快速晋升。这是新加坡社科大学一项最新研究最明确的发现。该研究调查了1000多名18至35岁的年轻人和250多家雇主，并在2025年青年论坛上发布。研究挑战了人们普遍持有的一种看法，即数字原住民一代最看重随时随地工作或自行安排工时。
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研究涉及的三个年龄段都呈现出同样的趋势。18至25岁、26至30岁和31至35岁的年轻人，都将经济回报和工作稳定性排在灵活工作或职业发展之前。灵活性对最年轻的群体和30岁出头的年轻人仍然重要，但并非他们最看重的因素。对20多岁后期的员工而言，工作与生活的平衡比单纯的灵活性更重要，这表明应对各种责任正影响着他们评估工作机会的方式。
研究还发现，年轻人就业市场流动性较高。约68%的人正在寻找新的职位，最年轻的受访者求职更积极，年长者则更关注稳定。许多人愿意换工作，因为他们觉得薪资增长太慢，职场文化也缺乏支持。另一方面，雇主往往认为晋升或增加历练机会能够激励年轻员工。如果没有相应的薪酬和保障，这些条件就难以打动他们。
核心结论很简单：新加坡年轻人首先想要稳定，然后是发展机会。研究结果的官方摘要见新加坡社科大学的媒体发布SUSS。
疫情与科技行业裁员带来的变化
多种因素推动人们转向重视稳定。生活成本不断上升，优质职位竞争激烈，科技及其他行业广为人知的裁员事件也让风险更加显而易见。对20岁出头的人来说，由于承担的责任较少，灵活性和自主权可能很有吸引力。到了20多岁后期和30岁出头，住房规划和照护责任开始带来压力。稳定的底线比机会的上限更为重要。
新加坡长期开展的研究也显示，人们的基本优先事项相同。一项全国青年追踪调查在2010年代后期持续跟踪数千名年轻人，发现职业发展和经济保障是他们最重要的目标之一。许多人表示，毕业后工作压力有所增加，但他们应对压力的能力和技巧也有所提升。在评估职位时，工作保障和良好的晋升途径一直被视为重要因素，而人们对灵活性的重视程度则随着时间推移而上升。这些结果表明，灵活性固然受人青睐，但无法取代稳定收入和可靠雇主的必要性。
学术综述也证实，这并非一时风潮。新加坡及海外的研究显示，年轻员工往往最看重薪酬、工作条件和发展机会。总体而言，使命感的重要性较低。疫情期间，人们的优先事项并未发生剧烈变化。教育程度、收入水平和优质职位的可得性等结构性现实，都会影响人们的期待。对没有学位的年轻人来说，较高收入尤为重要，因为他们的晋升空间更窄。对学位持有者而言，在收入达到合理水平后，发展和晋升会成为更重要的关注点。
雇主与年轻人之间的认知差距
新加坡社科大学的研究指出，沟通上的差距让员工流动率居高不下。年轻人表示，经济激励、灵活性和自主权能够激励他们；雇主则更看重晋升和长期发展机会。双方关注的激励因素各不相同。这种差距有助于解释为何这么多年轻员工仍愿意寻找新职位。如果公司只提供历练机会或增加职责，却不明确说明薪酬晋升机制和工作保障，年轻员工就会觉得这只是增加工作量，却没有更多保障。
工作保障不只是保住一份工作，还包括公平且可预期的薪酬、可持续的工作量，以及对员工技能的切实投入。明确的职责范围和绩效评估方式，也有助于建立稳定感。缺少这些基本条件，发展承诺就无法建立信任。
软技能差距
参与研究的雇主将解决问题的能力列为晋升的核心能力。年轻人对自身优势的评价则有所不同，他们更看重沟通能力、适应力和团队合作能力。这种错位值得关注。解决问题的能力往往是胜任复杂度更高职位的关键，而沟通与团队合作则是日常协同工作的必要条件。要弥合差距，雇主需要明确说明要求，并为年轻员工创造机会，让他们在安全的环境中练习和展示解决问题的能力。
年轻人希望如何学习
年轻人更倾向于通过外部课程和实践经验提升能力，雇主则更偏好在工作中进行指导和辅导。两种方式都各有价值。通常，将有组织的指导与基于项目的历练结合起来，效果最好。员工能在实际任务中运用新技能时，信心会增强，所学内容也更容易巩固；如果辅导能为实践提供支持，成长速度就会加快。制定兼顾两种方式的共同计划，有助于协调预期、减少挫折。
灵活性依然重要，但需要稳固基础
灵活性并未从人们的期待清单中消失。新加坡员工调查仍显示，工作与生活的平衡是吸引人才、促使人才留下的重要因素。许多员工将工作与生活的平衡和有吸引力的薪酬待遇列为最重要的两项优先考虑因素，工作保障紧随其后。年轻群体往往也重视培训和发展机会，而年长群体则更关注公司稳定性和可承受的工作量。
这些看法与新加坡社科大学的研究结果并不矛盾。人们重视灵活性，但只有在薪酬和保障稳固时，灵活性才最具吸引力。在26至30岁年龄段，工作与生活的平衡比灵活性本身更重要，这表明人们看重的是工作量和休假时间的可预测性。雇主可以把稳定合同、薪酬晋升机制等坚实保障，与有助于员工集中精力的灵活安排结合起来。这样的组合既满足了员工希望掌握主动权的需求，也不要求他们承担收入风险。
一些实际安排有助于实现这一点。团队可以设定协作核心时段，让灵活工时仍能彼此协调。管理者可以关注工作量，避免灵活性成为长期加班的掩护。领导者可以以身作则，明确边界，例如限制下班后的沟通并确保员工休假，让工作与生活的平衡成为切实实践，而非一句口号。
缩短任职时间是一种理性策略
新加坡年轻员工也更愿意换岗，以提升技能和收入。近期一项针对Z世代的区域调查显示，新加坡受访者理想中的单个职位任职时间最短，平均不到三年。相当一部分人表示，理想任职时间为一至两年。原因很务实：跳槽往往是拓展职责范围、进入文化更好的公司或争取更高薪酬的最快途径。许多人看到，招聘预算往往比留才预算更充足，因此外部跳槽带来的薪酬涨幅可能更大。
频繁变动也有代价。如果员工无法清楚讲述自身成长历程，就可能被认为缺乏深入积累。最好的策略是为了学习和发挥影响力而换工作，而不是只为小幅加薪。雇主可以通过真正落实内部晋升来应对，让希望拓展职责或提高薪酬的员工无需离职也能实现目标。这样既能减少人员流动，也能留住机构经验。
招聘经理也可以从每次跳槽的实际情况评估候选人：职责是否扩大？是否完成了成效可衡量的项目？即使任职时间较短，如果候选人能将每次变动阐述为朝着明确能力目标迈进的一步，而非对不适的被动反应，也能展现成熟度。
追求稳定的健康代价
追求经济保障可能带来个人代价。一项针对在新加坡工作的年轻人的研究发现，长工时已成为职场常态。受访者表示，他们会感到疲惫、在办公桌前吃饭，锻炼时间也更少。许多人进入全职工作后体重增加。女性下班后往往还要承担更多家务，进一步压缩了休息时间。尽管这些习惯损害健康，大多数受访者仍认为长工时是职业晋升和稳定收入的必要条件。
如果工作保障不应仅仅意味着有一份合同，就应包括可持续的工作量、可预期的时间安排和充足的人手。这些措施有助于维护健康、减少职业倦怠，也让员工更容易履行家庭责任。得到休息的员工能以更好的专注力和精力投入工作。减少长期加班或为下班后沟通设定限制的公司，往往能保持更稳定的生产力并降低员工流失率。
从经济角度看，这也很实际。替换员工成本高、耗时长。通过优化工作设计和培训管理者来保障员工休息时间，能够借助更高的投入度和更少的病假带来回报。年轻员工在考虑是否留下时，会密切关注这些信号。
雇主现在可以采取哪些行动
希望留住年轻人才的雇主，可以把工作保障作为基础，并在此之上搭建发展机会。采取具体措施，能将这一原则落实到日常工作中。
- 优先保障薪酬和工作稳定。对标市场薪资，定期审查加薪幅度，并确保职责范围扩大时薪酬相应提高。在可行的情况下，将长期临时或合同职位转为正式职位。
- 明确职责，减少隐性任务。梳理工作职责，削减低价值的行政工作，并投资建设能够减少重复劳动的系统。
- 展示清晰透明的发展路径。公布薪酬等级和晋升标准，并举例说明内部转岗，让员工了解晋升在实践中如何实现。
- 重新设计工作安排，确保可持续。跟踪工作量，防止长期加班，并制定下班后沟通规范。保障休假和恢复时间。
- 通过实践培养软技能。安排轮岗和项目，让员工锻炼解决问题的能力，并通过辅导和反馈为他们提供支持。
- 共同制定学习计划。为外部课程和实践经验安排预算和时间，并配合导师指导，帮助员工运用所学技能。
- 提升管理者能力。培训管理者，让他们能够坦诚讨论职业发展和薪酬、认可员工贡献，并在不惩罚灵活工作的前提下支持工作与生活的平衡。
- 重视公平与文化。解决招聘和晋升中的公平问题，营造尊重他人的环境，让员工能够放心表达不同观点。
- 衡量重要指标。跟踪员工任职6个月、12个月和24个月时的留任情况，分析离职原因，并依据证据调整计划。
这些行动有助于建立信任。当薪酬与职责相匹配、工作量得到妥善管理时，发展机会就会让人觉得是真正的支持，而非额外要求。年轻员工也会更愿意参与内部流动，而不是频繁浏览招聘网站。
政策如何提供支持
政府和工会正采取行动，提升劳动者的基本保障，同时帮助他们培养新能力。国庆群众大会宣布了旨在应对经济不确定性、支持就业和技能发展的措施。一项由政府资助的实习计划将为工艺教育学院、理工学院和大学的学生及应届毕业生提供有薪实践机会，让他们接触真实工作。扩大就业匹配服务，包括在校园举办招聘会以及提供社区层面的服务，旨在帮助人们更快转入合适职位。技能创前程计划也将升级，为更多培训时间提供资助，并扩大课程选择，包括行业领军企业和私人机构开设的课程。
随着科技普及，推动重新设计工作岗位的力度也在加大。例如，为设备操作员提供再培训，使其能够操作自动化系统；研究人工智能可能如何改变物流和航空业的流程。目标是帮助劳动者转向更安全、价值更高的工作，而非被取代。工会合作仍是这一做法的核心，在岗位变化过程中持续关注公平薪酬、安全和培训。
除政策举措外，新加坡社科大学的研究团队正与自助团体合作，分析不同青年群体的数据，以便提供有针对性的支持。这体现出一条更广泛的经验：年轻人并非一个同质群体。教育程度、家庭责任和经济储备都会影响每个人如何权衡稳定性与灵活性。能够贴合不同人实际情况的计划，会比一刀切的方案更有效。
要点
- 一项针对1000多名年轻人和250家雇主的大型研究发现，对新加坡年轻员工而言，经济回报和工作保障比灵活性或快速晋升更重要。
- 约68%的年轻人正在寻找新职位。许多人表示薪资增长缓慢、职场文化不佳，尽管他们也重视稳定。
- 年轻人看重经济激励、灵活性和自主权，雇主则强调晋升和长期发展，双方在激励因素上存在差距。
- 雇主高度重视解决问题的能力，但年轻人认为沟通能力、适应力和团队合作是自身的核心优势，显示双方对软技能的认知存在错位。
- 灵活性依然重要，但只有建立在公平薪酬、明确合同和可持续工作量的基础上，才能更有效地留住人才。
- 新加坡Z世代员工理想中的任职时间较短，通常每两至三年换一次工作，以提升技能和收入。
- 长工时很常见，也会损害健康。真正的稳定应包括可预期的工作安排和可承受的工作量。
- 雇主可采取的实际措施包括提高薪酬透明度、明确职责、管理工作量、结合多种学习方式、提升管理者能力并关注公平。
- 实习、就业匹配、培训津贴和岗位重新设计等新措施，旨在科技进步的同时支持就业稳定和技能成长。
