首尔为何想改变退休制度，却不提高退休年龄
首尔正准备试行一项延续就业制度，通过灵活的绩效合同重新聘用退休人员，而不是推动一刀切地提高法定退休年龄。这一构想旨在填补韩国劳动力市场中长期存在且代价高昂的空档。韩国人平均约49岁离开主要职业岗位，但许多人希望工作到约69岁。这20年的差距已成为劳动力市场中缺失的一环：在人口迅速老龄化之际，它既减少了家庭收入，也让雇主失去了经验。
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政府数据显示，55至79岁人群中有超过1,000万人在工作或求职，接近这一年龄段人口的60%，是自2005年开始记录以来的最高水平。对首尔而言，问题在于如何让更多有经验的劳动者获得薪酬公平的优质工作，同时为年轻员工创造发展空间。延续就业计划试图通过改变老年劳动者返聘和薪酬的方式应对这一挑战，而不是单纯延长他们依法留在职场的年限。
首尔提出了什么方案
这份由市政府资助的首尔研究院制定的蓝图，将允许退休人员以兼职或项目制岗位返聘，薪酬根据绩效和岗位价值确定，而非资历。这意味着从按工龄递增的传统薪酬阶梯，转向与任务、产出和市场价值相匹配的模式。研究人员将这一做法称为有组织的再就业：通过期限较短、可以续签的合同，让经验留在职场体系中，并让劳动者更自主地安排工时和职责。
试点计划于明年在市政府公共部门启动。市政机构、信息技术、研究机构和老年照护服务将率先参与。首尔将研究缩短工时、绩效薪酬和更清晰的岗位设计对生产力、士气和服务质量的影响。如果试点顺利，首尔计划到2028年将这一模式推广至所有市属机构，并从2029年起邀请首都圈私营雇主参与。面向参与企业的激励措施将包括工资补贴、税收优惠和管理咨询支持，帮助企业重新设计岗位和评估体系。
今年3月，首尔市长吴世勋表示，市政府将考虑正式引入延续就业制度，并将这一构想定位为应对经济老龄化、促进增长的举措。
吴世勋市长表示，这一做法有望成为韩国老龄化经济的新增长引擎。
首尔市的思路是，设计得更合理的第二职业能够留住专业知识，缓解照护和服务行业的劳动力短缺，并让老年居民既有收入，也有生活目标。这并非简单的削减成本之举。试点将评估岗位价值薪酬是否真正与职责和产出相匹配，以及重新设计岗位能否在不让年长员工负担过重的情况下提升服务质量。
为何不把退休年龄提高到65岁
在全国层面，立法者一直在讨论将法定退休年龄从60岁提高到65岁，并有提案计划于2033年前逐步达到65岁。首尔的计划则另辟路径。统一的年龄门槛会对不同的行业和个人一视同仁，不论劳动者从事的是体力要求高的工作还是办公室岗位，也不论雇主是小型承包商还是大型研究实验室。首尔研究院认为，有组织的再就业更加灵活、公平，应将关注重点转向退休后岗位的质量及其薪酬规则。
法律专家警告说，如果不配套改革，提高退休年龄可能会让现行制度下的减薪和纠纷持续更久。这也说明，退休年龄改革与薪酬改革相互关联。
首尔劳动律师金基德表示：“单纯把退休年龄提高到65岁，只会让企业在现行制度下有更多年限实施歧视性的减薪。”
这一批评针对的是“工资峰值制”：员工在强制退休前几年薪资会逐步降低。如果薪酬和考核方式不作调整，提高退休年龄可能只会延长艰难时期，而非改善处境。
延续就业制度在日常工作中如何运作
市政府官员和研究人员预计，大多数返聘的退休人员将承担依赖经验、判断力和稳定性的岗位。许多人会减少工时或负责明确界定的项目。雇主可以采用有期限、可续签的合同，依据双方商定的目标进行考核，重点关注工作质量和成果，而非工龄。这一模式也旨在支持渐进式转岗：例如，一名60岁的全职经理可以转为每周工作三天的导师，工程师则可以负责特定产品线的质量保证。
经验丰富员工可担任的岗位
岗位示例包括指导和培训、质量控制、安全监督、客户联络、文件管理和标准制定、项目范围界定以及流程改进。在照护服务领域，退休人员可以负责协调排班、监督团队并与家属沟通。在研究部门，资深员工可以协助审查拨款申请、开展合规工作并制定实验规程，年轻研究人员则负责实地工作。这些职能有助于保存机构经验，减少代价高昂的错误。
薪酬与考核
薪酬将与岗位价值和可衡量的绩效挂钩。这需要清晰的岗位说明、透明的标准和定期反馈。首尔计划协助雇主开展岗位分析并提供评估工具，确保职责与薪酬等级相匹配。以资历为基础的递增薪酬将逐步取消，改为以目标为基础进行评估。对劳动者来说，这种方式起初可能比较陌生，因此试点还将提供管理咨询和培训，帮助建立对这一流程的信任。
日本的经验
日本是最接近的参考案例。日本企业通常允许员工在公司规定的退休年龄后继续工作，直到符合领取养老金的条件，往往采用合同制或兼职形式。许多年长员工会转到指导、质量保证或支持岗位，这些岗位更符合他们的经验和身体状况。日本企业表示，明确岗位范围并保持评估标准一致至关重要，因为职责不清可能引发对薪酬和地位的不满。
但也有需要注意之处。如果延续就业只是换个头衔、大幅降薪，员工士气就会受挫，生产力提升也会消退。首尔计划试图通过基于岗位价值的薪酬和更合理的岗位设计来避免这一问题。目标是否切合实际，以及年长员工能否参与安排工时和任务，同样重要，并不亚于合同条款。首尔还释放出一个信号：希望让退休人员转入支持和顾问岗位，为新领导者腾出空间，避免挤占年轻员工的晋升通道。
社会影响：工资峰值制、老年贫困与工作尊严
韩国的老年贫困率位居发达国家前列。人权观察记录指出，强制退休和工资峰值制迫使许多年长劳动者离开主要岗位，转而从事薪酬更低、稳定性更差的工作。政府收集的数据显示，60岁及以上劳动者的平均收入比60岁以下劳动者低近30%；许多人从事保安、护理助手等保障有限的不稳定工作。退休前几年，薪资降幅可能达到原先的一半，这会削弱家庭财务状况，并减少养老金缴费。
批评者认为，这些制度把年龄而非能力作为决定性因素。以工作内容和绩效为重点的新做法旨在打破这种关联。首尔的试点无法改写国家法律，但可以测试薪酬和评估机制，减少年龄偏见，增强组织内部的公平性。
人权观察研究员布里奇特·斯利普曾强调，以年龄而非工作为依据制定的政策会造成伤害。
布里奇特·斯利普表示：“这些政策仅仅因为他们的年龄，就剥夺了年长劳动者继续从事主要工作的机会，降低他们的薪酬，并迫使他们从事薪酬更低、更加不稳定的工作。”
当事人的经历让这场争论更加具体。在权利研究人员收集的证词中，一名52岁的首尔律师讲述了自己服务多年后被边缘化的经历。
权五勋表示：“这侵犯了人的尊严。仅仅因为我年纪大了，我就不能继续在自己工作了一辈子的地方工作。”
首尔的构想只有在提供稳定、有意义、期望明确且薪酬公平的岗位时才能成功。如果它只是给低质量工作换个说法，目标人群必将严厉批评。
绩效薪酬能否避免年龄歧视
周密的设计决定了这究竟是公平的第二职业，还是一套重复制造偏见的制度。韩国的反年龄歧视法律仍允许雇主将强制退休年龄设定为60岁或以上。这一法律背景十分重要。如果评估标准含糊不清，或年长员工在没有选择的情况下被安排到较差的岗位，转签新合同可能引发纠纷。为降低风险，雇主需要制定清晰的岗位说明和透明的评分制度，记录考核过程，并提供简明的申诉渠道。
雇主需要的防护措施
有一些实用工具可以帮助实现这一目标。在韩国及其他几个国家采用的“后半生职场指数”，为机构评估领导实践、工作设计、健康管理、知识传承和退休过渡提供了方法。雇主可以利用这类框架设定可衡量的目标，按年龄组追踪结果，并找出偏见滋生之处。培训管理者识别年龄刻板印象、组建不同年龄员工共同参与的团队，并让年长员工获得培训和认证机会，有助于确保评估依据工作表现而非年龄。
- 在协商薪酬前明确岗位职责和产出
- 尽可能采用客观指标，例如错误率、客户满意度和项目交付情况
- 在工时和职责安排上提供选择，以适应员工的健康状况和技能
- 建立内部指导机制，确保知识得到传承并给予相应认可
- 允许员工申请复核和提出申诉，以便及时纠正错误
人口结构、养老金与经济效益
首尔的劳动年龄人口在2009年达到峰值，预计到2052年将减少约43%，降幅大于全国平均水平。到本世纪中叶，首尔65岁及以上居民中，预计近三分之二将达到75岁或以上，近四分之一将超过85岁。照护和服务岗位已经面临人手短缺，年长劳动者在这些行业中的占比也在上升。即使减少工时，让有经验的员工继续参与工作，也有助于稳定家庭所依赖的服务。
与此同时，国家养老金体系面临资金压力。政府提议将养老金缴费总比例从收入的9%提高至13%，并采取措施改善长期回报和覆盖范围。国家养老金基金规模庞大，但如果不作调整，可能在21世纪50年代耗尽。政策制定者还讨论过，随着养老金领取年龄在2033年前提高到65岁，应使退休年龄与之同步。延续就业可以通过平稳老年家庭收入、减少人们无工可做且难以领取养老金的年限，助力实现这些目标。
对雇主而言，更稳定地获得有经验的劳动力，可以降低招聘和培训成本，保障工作质量。在研究和工程领域，隐性知识和人脉关系十分重要，留住资深专家有助于保全来之不易的专业能力。分析人士呼吁更广泛地改革薪酬制度，以留住高技能人才，包括完善激励措施，并为退休后的职业发展提供更清晰的路径。首尔的模式提供了一种实现这些目标的工具，同时不会堵住年轻求职者的机会。
企业能获得什么，又担心什么
企业往往担心留用年长员工会推高成本、阻碍晋升。延续就业模式通过重新安排资深员工的岗位来回应这些担忧：让他们为团队增添力量，同时不占据下一个管理职位。薪酬将与实际工作挂钩，而非工龄。市政府提供的激励措施和咨询支持，可以抵消岗位分析、评估体系重构和管理人员培训的转型成本。
小型和中型企业仍可能觉得行政负担过重。因此，试点将提供管理支持，市政府也计划发布合同、评估和岗位说明模板。如果早期项目显示生产力提高、错误率下降、客户满意度上升，企业就更容易认可这一模式的商业价值。如果没有这些成效，在2028年和2029年扩大实施前，市政府将面临重新审视这一模式的压力。
时间表、评估指标与观察重点
首尔计划明年启动公共部门试点，在评估结果后，于2028年前推广至所有市属机构。自2029年起，私营雇主也将获邀参与，并可享受激励措施。与此同时，韩国国会将继续讨论提高退休年龄和养老金改革。首尔的试点结果或许能为全国层面的讨论提供依据，帮助评估生产力、公平性和员工满意度。
值得关注的关键指标包括返聘退休人员的人数、生产力和质量的变化、年长员工转任顾问后年轻员工的留任情况、两类员工各自的满意度，以及纠纷发生频率。数据还应追踪返聘岗位是否真正采用兼职或项目制形式，薪酬是否与岗位说明相符，以及年长员工能否获得培训和发展机会。如果首尔希望赢得劳动者、工会和雇主的信任，透明公布结果至关重要。
要点
- 首尔将试点延续就业制度，以灵活的绩效合同返聘退休人员，而不是提高退休年龄
- 试点明年从公共部门启动，计划于2028年前推广至所有市属机构，并于2029年后邀请私营雇主参与
- 岗位将以指导、质量控制、咨询及其他依赖经验的职能为主，工时通常较短
- 薪酬将与岗位价值和绩效挂钩，取代这些第二职业岗位中以资历为基础的递增薪酬
- 市政府将提供工资补贴、税收优惠和管理咨询，帮助雇主重新设计岗位和评估体系
- 韩国的工资峰值制和强制退休制度加剧了老年贫困，也拉低了60岁以上劳动者的收入
- 专家警告，如果不改革薪酬制度，提高退休年龄可能延长歧视性减薪持续的时间
- 日本的经验表明，只要岗位范围和评估方式明确、公平，延续就业就有望奏效
- 人口结构变化和养老金压力使留住有经验的劳动者成为首尔经济的一项优先任务
- 成效将依据生产力、公平性、员工满意度，以及返聘是否保护年轻员工的发展通道来评估
