日本父职观念正在转变
日本各地的父亲正更加积极地参与家庭生活。政府数据显示，休育儿假的男性比例创下新高；调查也显示，年轻父亲希望减少在办公室的时间，以便多陪伴孩子。与此同时，许多职场仍然要求员工长时间工作，并临时加班，给家庭带来越来越大的压力。日本的家庭日常生活正在发生变化，但职场变革步伐依然缓慢。
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休育儿假的父亲更多了吗？
最近一次针对上一财年的全国调查发现，休育儿假的父亲比例超过40%，创下有记录以来的最高水平。这与过去相比有了显著变化。十年前，休假的男性寥寥无几；2019年，这一比例仍只有个位数。日本男性享有的带薪育儿假制度在高收入国家中期限较长，但许多休假的男性假期很短，很快便重返工作岗位。法律纸面上规定的权利十分慷慨，实际休假时间却不长，这种落差反映出职场要求员工跟上工作节奏、避免给同事添麻烦的压力。
人们的观念也在转变。内阁府对2万名劳动者开展的一项全国调查显示，34.1%的男性表示希望缩短工作时间，超过40%的男女受访者表示希望有更多时间陪伴家人。年轻父亲最希望待在家中，但他们也指出了现实障碍：工作量大、人手短缺，以及职场中更看重晚下班员工的习惯。
“育男”现象兴起
公共宣传活动和新词汇推动了这一变化。“ikumen”（育儿男）一词是对“照顾孩子的男性”的文字游戏式表达，在21世纪头十年后期进入日常用语。日本育儿协会等非营利组织倡导这样的理念：育儿是一种男性可以在实践中学会的技能，管理者（有时称为“iku boss”，即育儿友好型上司）应支持有孩子的员工。在城市街头，越来越常见到穿西装的男性一手提公文包、一手拎尿布包，送孩子去托儿所。这传递出的文化信号十分明确：照顾孩子也是父亲的责任。
长工时与育儿发生冲突
即使观念有所转变，长工时、长通勤和僵化的职场文化仍让父亲难以陪伴家人。一项基于超过2.7万个家庭的大型全国数据集开展的研究发现，父亲工作时间越长，工作日和休息日陪伴孩子的时间都越少。通勤时间变长也有类似影响，会挤压讲故事、给孩子洗澡、去托儿所接孩子以及晚间家庭日常安排所需的时间。
时间与参与度的研究发现
针对日本职工家庭开展的定量研究表明，父亲能否参与育儿，与其工作日安排直接相关。每日工时增加时，由父亲承担的育儿任务比例就会下降，而且这种下降并不只发生在工作日。即使母亲也在工作，这一规律依然成立。这些发现表明，对许多家庭来说，障碍并非缺乏意愿，而是时间不够。如果公司要求员工经常熬夜，育儿时间便会消失。
通勤时间和企业规模也有影响
通勤会消耗精力、降低时间安排的灵活性。同一项全国分析发现，通勤时间越长，参与的育儿活动越少，陪伴孩子的时间也越短。工作单位的规模同样会产生影响。在大型机构工作的男性，陪伴孩子的时间往往少于在小型企业工作的男性；这可能与层级更多、对晚下班的规范更严格，或员工调整日程的自主权更少有关。
加班为何仍会得到奖励
调查结果凸显了持续存在的激励机制，使男性留在办公桌前。在20至39岁、经常大量加班的男性员工中，近三分之一表示，晚下班的人会得到更高评价。另有三分之一表示，同事或上司不理解他们缩短工时的尝试。近半数受访者提到工作量大，许多人还指出劳动力短缺。这些回答有助于解释，为什么即使父亲希望有更多时间待在家里，短期休假仍然很常见。
父亲的心理健康受到关注
随着男性在家庭中承担更多责任，一个长期被视为只有母亲才会面对的问题，也开始受到父亲们的关注。男性也会患产后抑郁症，医生正开始着手应对这一问题。去年，长野县一家医院开设了日本首家专门关注父亲围产期心理健康的诊所。此前，治疗母亲的医护人员注意到，许多丈夫同样正承受困扰。
信州大学医院围产期心理健康专家村上博史每年通过门诊项目接诊约20位父亲。在接受治疗的母亲对伴侣的健康状况表达担忧后，他着手建立了这项服务。他认为，随着各项政策推动男性参与育儿，对父亲的支持也必须同步扩大。
村上说：“男性在育儿中承担更多责任或休育儿假时，心理健康可能会受到影响。政策和临床支持需要同步推进。”
对一些人来说，诱因是一段具体的创伤。伊藤义树和妻子玲奈的第一个孩子死产后，两人陷入悲痛，压力也不断加重。妻子的身心健康日渐恶化，伊藤努力支持她，但自己也出现失眠等问题。如今，在两人为迎接另一个孩子的出生做准备时，他定期前往诊所就诊。
伊藤说：“我觉得自己必须坚强，不能表现出脆弱。要不是来这里就诊，我可能永远都不会敞开心扉。”
对父亲和主管进行的定性研究指出，是否休假的决定受到多方面因素影响。在个人层面，一些父亲担心休假损害职业发展，另一些人则把休假视为提升育儿能力的机会。在家庭中，母亲提出帮忙的要求或婴儿的健康问题，都可能改变决定。在职场中，支持员工的上司和灵活的日程安排会鼓励父亲休假，而担心给同事添负担则会产生相反作用。社会规范同样重要。随着积极参与育儿的父亲越来越常见，更多男性会把休假视为常态。公共卫生领域的证据也表明，父亲及早参与育儿，既有益于孩子，也有助于母亲康复。
职场文化仍未跟上
纸面上的政策不会一夜之间改变习惯。一些父亲申请休假或孩子生病时，仍会遭到下意识的拒绝。有三个孩子的父亲川西圭司平日负责去托儿所接孩子。第一个孩子出生后，他为了减少加班而换了工作。但当他请假照顾生病的孩子时，主管表现出不满，并暗示男性不该这么做。为了减轻妻子的负担，他再次换了工作。
川西说：“言下之意就是，男人不该请这种假。”
也有人选择不辞职，而是另寻出路。面向父母群体提供职业服务的机构表示，越来越多男性对此感兴趣，他们或是换岗以获得更大灵活性，或是在现有岗位上争取新的工作条件。一家服务机构称，其用户中约有30%是男性；十年前，这个数字会让招聘人员感到意外。该机构创始人自己也是一位父亲，曾经难以兼顾家庭和工作。他认为，重新设计日程安排、人员配置和绩效评估方式的公司，能够留住人才、减少职业倦怠。
职场环境研究也支持这一观点。对大型和小型企业父亲开展的调查显示，如果职场能照顾员工的育儿需求，并让男性对工作方式拥有更大自主权，父亲参与育儿的程度就会更高。在压力大的工作环境中，参与度往往会下降。这与许多家庭的反馈一致：管理者日常营造的氛围，与书面政策同样重要。
一些企业正在尝试通过实践改变员工行为。麒麟控股推出了为期一个月的模拟项目“Nari Kirin Mom and Dad Training”（模拟父母训练），让员工体验育儿带来的时间压力。在试点项目中，参与者接到托儿所来电、得知孩子发烧时，必须取消会议，并按照明确的交接计划把任务交给同事。试行期间，加班时间大幅减少，准父母的信心也有所提高。项目推广后，公司报告称，成效得以持续：女性休完育儿假后重返工作的比例接近100%，男性休育儿假的比例则从2017年的29%升至2021年的50%。这项训练改变了团队的预期，而且项目结束后，这种变化仍然持续。
政策试验与更广泛的讨论
公共政策正在发生变化，但方向并不总是一致。2018年通过的《工作方式改革法》对加班设定上限，并推动使用带薪休假。此后，政府扩大了育儿假选择，并推出父亲产后特别假，以促进父亲在孩子出生初期参与照护。东京都政府还开始为政府职员提供每周工作四天的选择，并设立部分育儿假，让员工缩短每日工时。其目标是让父母能够继续工作，同时不牺牲家庭照护。
更广泛的提议也已提上议程。一位研究老龄化和人口趋势的知名经济学家呼吁强制推行父亲育儿假，并援引斯堪的纳维亚国家父亲专属假期名额的效果：不可转让的一部分假期促使更多男性休假。他还建议让年长员工发挥更大作用，以填补年轻员工休假造成的人手缺口，并指出新技术和更完善的工作流程设计有助于保持生产率稳定。
职场文化专家呼吁调整薪酬规则。京都大学一位教授提出，提高加班工资可以促使企业增加人员配置或投资数字化系统，避免日常任务依赖过量工时。这既能削弱“为了晚下班而晚下班”的常态，也能让父母和非父母都更容易接受缩短工时。
倡导者还强调管理者的作用。日本育儿协会等非营利组织倡导“iku boss”（育儿友好型上司）理念：主管既要求员工做好工作，也尊重他们陪伴孩子的时间。领导者以身作则时，父母会休假，同事能顺利接手工作，团队也能实现目标。职场文化往往在这个层面改变得最快。
人口背景
所有这些努力都发生在人口形势日益严峻的背景下。日本总和生育率在2023年降至1.20，远低于在没有移民的情况下维持人口稳定所需的2.1。厚生劳动省数据显示，出生人数已连续九年下降，2024年降至720,988人。同年死亡人数达到162万人。日本人口正在减少并日益老龄化，人口年龄中位数接近50岁。结婚人数也在减少，2023年降至50万对以下，为约九十年来首次。
日本和韩国等工时很长的国家，出生率往往较低。工作日结束得越晚，父母越可能推迟生育或只生一个孩子。日本女性承担的无偿照护工作仍远多于男性。国际劳工统计数据显示，日本男性每天平均花约68分钟做家务和照顾家人，女性则平均花约242分钟。要缩小这一差距，既需要调整家庭内部的分工，也需要缩短工作时间，让工作日更可预期。
政府已经推出一系列应对措施，从儿童保育补贴、扩大托儿所名额，到公共交友应用程序等试点项目。然而，家庭的实际经历表明，除非长工时有所减少、职场文化能够接纳父亲积极参与育儿，否则现金激励和新服务的效果将十分有限。家长还表示，照护质量与服务数量同样重要。托儿服务可靠且灵活时，父母双方都能完成一个完整工作日，而不必担心突发来电打乱安排。
下一步如何推动改变
问题的核心在于时间。减少不必要的会议、安排足够人手应对学校活动和孩子生病、建立明确交接流程的公司，能让父母更专注、更高效地工作。按照工作成果而非工时评估员工的团队，能让父亲和母亲接孩子、哄孩子入睡，而不必为此请求特殊照顾。管理者如果在员工宣布怀孕时就开始规划育儿假，而不是等到预产期临近才着手安排，所有人的工作交接都会更顺畅。
有一些切实可行的措施。雇主可以追踪团队加班频率，并要求管理者解释加班时间突然上升的原因。允许员工每周远程办公几天，可以缩短通勤时间。企业还可以公布清晰的同事休假代班指引，确保父亲休一个月甚至三个月后回到岗位时，团队工作依然有条不紊。企业也可以培训主管掌握育儿假基本知识，包括如何用简单的话鼓励员工休假，而不是对此作出负面反应。
医疗服务也需要与时俱进。医疗机构可以在为母亲提供服务的同时，开展父亲抑郁筛查、基础咨询和互助小组。已经为产后母亲提供支持的医院和诊所，可以邀请父亲参加课程，并在他们出现睡眠问题、焦虑或悲伤时提供求助途径。长野的早期经验表明，诊所愿意接纳父亲时，那些可能默默忍受的男性更愿意说出自己的困境。
政策制定者可以继续调整激励措施，避免让父母独自承担代价。家庭友好型税收和福利规则不应惩罚家庭中的第二收入来源者。加班工资标准可以抑制长工时成为默认做法。公共部门雇主可以继续试行缩短工作周和每日工时，并公布结果，鼓励私营企业借鉴有效做法。最重要的是，衡量成效时不能只看有多少父亲休假，还要看他们休假多久，以及复工后参与育儿的程度。持久的改变会体现在家中的晚间日常，也会体现在团队对工作的安排上，让父母接孩子时不必道歉。
要点
- 上一财年，日本休育儿假的父亲比例创下新高，超过40%，但许多人的假期很短。
- 调查显示，三分之一男性希望缩短工时，但工作量大、劳动力短缺以及对加班友好的绩效评价让工作日依然漫长。
- 大型全国性研究发现，工时更长、通勤时间更长以及在大型单位工作，都与父亲参与育儿程度较低有关。
- 日本首家父亲围产期心理健康诊所正在为男性治疗产后抑郁及相关压力问题。
- 能够照顾员工育儿需求并赋予员工自主权的职场，父亲参与育儿的程度更高；工作压力则会降低参与度。
- 麒麟等企业开展的育儿模拟试点减少了加班，并在数年间提高了男性休育儿假的比例。
- 作为更广泛政策试验的一部分，东京都已为政府职员推出每周工作四天的选择和部分育儿假。
- 专家提出强制推行父亲育儿假、提高加班工资溢价等措施，以改变职场行为和用工方式。
- 日本总和生育率在2023年降至1.20，2024年出生人数降至720,988人，支持家庭的紧迫性进一步上升。
- 要取得进展，需要缩短工作日、得到管理者支持、确保托儿服务可靠，并在育儿假结束后继续让父亲积极参与育儿。
