韩国考虑将退休年龄提高至65岁

超老龄化国家权衡如何让老年韩国人继续工作

韩国正朝着数十年来最具影响力的劳动政策变革之一迈进。执政党共同民主党正准备立法，分阶段将法定退休年龄从60岁提高至65岁，最早于2027年启动，并于2033年与国民年金领取年龄完全衔接。支持者表示，此举将填补养老金开始发放前数年的收入缺口，并有助于减少老年贫困。商界团体则警告，这会推高劳动力成本、放缓年轻劳动者的新招聘；除非同时实现工资制度现代化，否则还会固化僵化的职场规则。

11月3日，该党成立特别委员会，着手与主要工会和雇主团体协调，此后这场争论进一步升温。目前已有多项法案提案，其中一项提议将退休年龄逐步提高至2027年的63岁、2032年的64岁和2033年的65岁。执政阵营希望在年底前通过法案，但劳资双方分歧明显，预示着接下来将展开艰难谈判。

争论的核心在于，韩国该如何应对人口迅速老龄化和劳动力规模萎缩。政策选择将影响企业工资支出、年轻毕业生的职业发展路径，以及老年人的经济状况。许多老年人在60岁离开全职岗位后，只能从事不稳定的工作。这不仅是劳动规则问题，也关乎社会选择，并将影响未来几年不同代际如何分担工作与收入。

为何提出改革

韩国已成为超老龄化社会，65岁及以上居民占比超过五分之一。该国生育率为全球最低，最近一次测得的数值为每名女性0.75个孩子。政府数据显示，劳动年龄人口在2019年达到3760万的峰值，预计到2040年将降至3000万以下。约950万人的婴儿潮一代正大批退休。如果管理不当，这一退出现象将导致经验流失，并可能拖累经济增长。

养老金开始发放的时间晚于大多数员工退休的时间。2017年，所有职场的法定退休年龄统一为60岁。1964年至1973年出生的人，从63岁起可领取国民年金。自2033年起，养老金领取年龄将提高至65岁。许多老年劳动者在正式退休后，将面临三至五年没有稳定收入的时期。为了维持生计，许多人不得不从事低薪或非固定工作。这也解释了为何韩国在发达经济体中老年贫困率最高。

支持提高退休年龄的人士认为，将正式就业期限延长至65岁，可以弥补这段收入空档。他们表示，此举能让技术娴熟的劳动者继续工作更长时间，使职业生涯逐步过渡，并减少养老金发放前没有工资收入的老年人数，从而减轻社会福利项目的压力。

现有提案将如何实施

立法者正在考虑分阶段将退休年龄提高至65岁，以配合养老金领取年龄的逐步上调。一项主要法案提议，到2027年提高至63岁、2032年提高至64岁、2033年提高至65岁。此举旨在给企业留出时间调整人员配置、培训和薪酬结构，也让劳资双方协商随着更多人工作至60多岁中期，岗位和职责应如何调整。

为凝聚共识，国会工作组正与两大工会联合组织——韩国全国民主劳动组合总联盟和韩国劳动组合总联盟，以及代表雇主的韩国经营者总协会进行磋商。讨论还涉及统一延长法定退休年龄以外的替代方案，例如要求企业在员工年满60岁后通过再雇用合同继续提供就业机会。日本采用了这种模式：许多企业让员工60岁退休，但之后重新雇用他们，以确保其继续工作至65岁，有时会调整职责或工时。

法案能否通过尚无定论。执政党希望在年底前完成立法，但商界团体要求同步改革工资制度，一些政策制定者则倾向于采取再雇用方式，而非一刀切地改变法定退休年龄。最终出台的措施可能会分阶段实施，并附带针对老年员工薪酬和岗位设计的指导意见。

工会认为改革能缓解老年贫困

工会将这项改革视为应对老年贫困和劳动力萎缩的紧迫之举。他们表示，延后退休是填补养老金发放前数年收入空档最直接的办法，对生产率下降或挤占青年就业机会的担忧则被夸大了。

韩国全国民主劳动组合总联盟主席梁庆洙将这项提案与长期人口现实以及保护弱势老年人的需要联系起来。他还认为，政策组合得当，就能同时帮助年龄结构两端的人群。

梁庆洙在阐述立场时表示，随着国家老龄化，首要任务是防止人们陷入困境，同时为年轻人创造体面的就业机会。他称延长退休年龄是这一计划的必要组成部分。

即使今天生育率回升，劳动年龄人口在未来20年仍不可避免地会持续减少。我们需要通过延长退休年龄来缓解老年贫困，并通过创造更多优质就业岗位给年轻人带来希望。

韩国劳动组合总联盟主席金东明称，这项措施公平合理，可以避免老年劳动者在60岁退休后、达到领取养老金的年龄前因没有收入而陷入贫困。

延长退休年龄，是防止人们晚年陷入贫困的一项非常合理的诉求。

支持者还指出了就业现实。许多50多岁后期的劳动者面临所谓的“工资峰值制”降薪，随后在60岁时被强制退休。这种做法可能迫使他们转入临时或兼职岗位，薪酬大幅降低，福利也有限。近期一项人权研究批评了与年龄挂钩的降薪和强制离职做法，称其损害老年劳动者的权益。审查企业做法并采访受影响劳动者的研究员布里奇特·斯利普表示，这些政策侵害权利，加剧了老年人的低收入状况。

这些政策仅仅因为劳动者年龄增长，就剥夺他们继续从事主要工作的机会，降低他们的薪酬，并将他们推入薪酬更低、缺乏保障的工作。政府应停止惩罚劳动者变老。

工会领导人还认为，让有经验的员工工作至65岁，有助于提高生产率，并帮助企业向年轻团队传授技能。他们主张延长工作年限时不应一律降薪，同时应加大对培训、安全和适老型职场的投入。

商界团体警告成本上升、招聘受阻

雇主团体承认人口结构变化带来的挑战，但认为若不改变工资设定方式，就强制将退休年龄延长至65岁，将造成沉重成本，并减少年轻求职者的机会。韩国经济人协会估算，如果退休年龄从60岁提高至65岁，让约59万名60至64岁的正式员工继续留在工资名册上，每年劳动力成本将增加约30.2万亿韩元。该团体称，这一负担相当于雇用约90万名20多岁后期劳动者的成本。

韩国央行的研究强调了对新入职者的影响。韩国银行根据过往经验和经济状况发现，每留用一名老年员工，可能挤占0.4至1.5名年轻劳动者的就业机会。该行还估算，在通常年份里，退休时间每推迟一年，可能导致约5万个青年正式就业岗位减少；经济增长缓慢时，这一影响尤其明显。

雇主倾向于在员工年满60岁后重新雇用，并签订可根据岗位调整薪酬、工时和职责的新合同。他们表示，这种做法既能增加老年人的工作机会，也能为应届毕业生腾出空间。韩国经营者总协会敦促立法者通过再雇用特别法，以单独签订合同的方式鼓励员工60岁后继续工作，而不是全面延长法定退休年龄。

在正式立场文件中，雇主联合会警告称，一刀切地延长退休年龄对中小企业的冲击最大，还可能加剧不同代际争夺相同岗位的紧张关系。该组织还表示，必须改革以资历为基础的薪酬制度。这种制度主要按服务年限提高工资，薪酬应当更多反映岗位和绩效，而非年龄或资历。

该团体在一份声明中概述了立场，敦促立法者优先采用灵活措施，让老年人继续工作，同时不妨碍新增招聘。

只有通过终止现有劳动合同并签订新合同的再雇用制度来扩大老年人就业，才能减轻对青年就业的负面影响。

雇主领导人还认为，韩国的工资制度未能适应低增长时代。他们呼吁实行以岗位为基础的薪酬和绩效评估，并援引政府近期对同工同酬原则的支持。商界人士表示，任何退休制度改革都应配套鼓励企业重新雇用老年人的激励措施，并建立明确的法律框架，允许企业在员工年满60岁后调整其岗位和工时。

争论核心：工资制度

争端的核心是韩国人的薪酬如何确定。许多大型企业和公共部门机构仍采用资历工资制，工资随服务年限递增。这一传统制度曾在高速增长时期支撑终身雇用，如今却导致职业生涯后期的工资曲线陡升。许多企业普遍采用“工资峰值制”，在员工接近60岁退休时降低其薪酬。该做法原本旨在腾出资源用于招聘，并平稳生产率变化，但对许多人而言，结果却是工资降低，随后突然离开正规就业岗位。

雇主协会认为，如果不改变薪酬架构就延长退休年龄，将会在成本最高的职业生涯阶段固化高额支出。他们希望能将老年员工调往职责不同、工作节奏较轻或承担辅导工作的岗位，并根据岗位调整薪酬。一些大型企业已通过固定期限合同重新雇用退休员工，薪酬约为其原工资的70%。建立全国性框架并配套激励措施，是正在讨论的选项之一。

学术专家指出，相关数据凸显了当前制度的僵化。政策制定者引用的研究显示，服务年限超过30年的正式员工，收入接近新员工的三倍，这一差距高于其他可比经济体。与此同时，超过一半的职场没有任何正式工资制度，这加剧了双重结构：大型企业和公共部门雇主遵循僵化规则，许多小企业则采用非正式安排。

因此，许多人认为工资改革和退休制度改革密不可分。反映岗位内容和绩效的现代薪酬制度，或许能让更多人工作至60多岁中期，同时避免挤压入门级岗位招聘。工会人士则反驳说，工资改革不应成为全面降薪的借口。他们主张按行业展开谈判，将调整与具体岗位内容、安全、技能再培训和自愿调整工时挂钩。

留用老年员工是否会减少青年就业

在劳动力市场紧张或经济低迷时期，确实有证据显示二者存在取舍。韩国银行关于就业挤占效应的估算，加剧了年轻求职者的担忧。对年轻人的调查显示，他们普遍担心延迟退休会减少空缺岗位，并放缓晋升速度。许多毕业生已经面临激烈竞争，可供选择的大企业和公共部门岗位数量有限。

另一些研究人员表示，这种影响并非必然，取决于经济增长、岗位设计以及企业如何调整薪酬。一些经济学家认为，老年和年轻劳动者往往承担不同任务，因此企业扩张时，两者一对一替代的情况并不常见。他们以日本为例：60岁后继续就业已十分普遍，而青年失业率仍然较低。另一方面，日本将继续就业与工资调整、灵活工时和政府补贴相结合，以支持这一模式。

岗位质量同样重要。如果企业按照调整后的职责，为重新雇用的老年员工安排相应薪酬和工时，就可能继续招聘年轻员工，尤其是在需要新技术技能的岗位上。如果高薪岗位的薪酬结构保持僵化，企业则可能推迟招聘。政策制定者在制定平衡方案时，正在权衡这两方面的证据。

日本及其他老龄化经济体的经验

日本提供了最接近的参考模式。2006年，日本将法定退休年龄维持在60岁，但要求企业通过三种方式之一，确保员工能继续工作至65岁。多数企业选择以新合同重新雇用员工。此后，政府强化了相关制度，并向老年人提供补贴：如果退休后的工资低于退休前收入的四分之三，补贴可弥补部分差额。这项由就业保险资助的补贴可达到月工资的10%至25%，鼓励企业和劳动者接受调整后的岗位安排。

这一制度促使企业大规模采用再雇用方案，也让员工60岁后的岗位调整逐渐常态化，例如转入辅导、培训、安全或项目类岗位，让其经验得到发挥。这种做法并未消除年轻求职者面临的压力，但为老年劳动者提供了过渡途径，而不是单纯提高法定退休年龄。韩国雇主团体希望采用类似模式，同时进一步推动薪酬与岗位内容和绩效挂钩。

欧洲国家则采取了另一条道路：提高养老金领取年龄，并往往将退休年龄与预期寿命挂钩。许多国家还允许部分退休，让劳动者减少工时，同时领取部分养老金。韩国的养老金规则有所不同，替代率也较低，养老金只能覆盖此前工资的一部分。精算审查警告称，如果不进行改革，养老金基金可能在2050年代耗尽。因此，持续就业对家庭财务和税收基础都更加重要。

韩国采用的任何模式都需要因地制宜。这包括为中小企业制定规则，因为它们的劳动力成本占比更高、人力资源管理能力有限；还要有针对性地支持技能再培训和适老型职场建设。此外，还需要防止歧视，避免老年劳动者被困在低质量岗位，同时确保年轻劳动者仍能看到进入职业岗位的清晰路径。

政治、时间安排与可能的妥协方案

执政党希望在年底前提出一份详细法案。特别委员会正在征求工会和雇主的意见，并审议将分阶段延长法定退休年龄与再雇用机制相结合的方案。立法者正在权衡是全面实施改革，还是根据企业规模和行业采取不同措施。

可能的妥协方案包括以下要素。第一，逐步提高法定退休年龄，使之与养老金领取年龄衔接。第二，为60岁后的再雇用建立明确的法律框架，并就岗位重新设计、培训、安全和固定期限合同的使用提供指导。第三，通过行业或企业层面的谈判，推动薪酬制度向岗位和绩效导向转变，同时防止任意降薪。第四，为中小企业提供有针对性的支持，包括培训、技术和老年员工兼职岗位方面的补贴。第五，投资于年轻劳动者的技能培养和实习项目，确保在更多老年人继续工作的同时，入门级岗位招聘仍能持续。

公共部门机构可以率先试行新模式，为岗位重新设计、辅导和岗位轮换提供范例。按年龄组透明公布招聘、留用和薪酬结果，将有助于公众判断改革是否提升了公平性。政策目标很明确：让更多老年人从事优质工作，同时不向下一代关上大门。具体采用何种规则和激励措施，将决定韩国能否实现这一目标。

要点速览

• 执政党立法者正在起草分阶段将法定退休年龄从60岁提高至65岁的方案，并计划到2033年与养老金领取年龄完全衔接。
• 改革旨在填补养老金开始发放前三至五年的收入缺口；这一缺口迫使许多老年人从事低薪或非固定工作。
• 韩国是超老龄化社会，生育率全球最低，劳动年龄人口不断减少，预计到2040年将降至3000万以下。
• 雇主团体估计，如果退休年龄提高至65岁但不改革工资制度，每年劳动力成本将增加约30.2万亿韩元。
• 韩国银行的研究显示，每留用一名老年劳动者，可能挤占0.4至1.5名年轻劳动者的就业机会；退休时间推迟一年，约5万个青年就业岗位可能面临风险。
• 工会表示，延长退休年龄将减少老年贫困，并让技能留在职场；他们呼吁加大对老年员工培训和安全方面的投入。
• 雇主倾向于采用员工60岁后的再雇用模式，通过新合同使薪酬和职责相匹配，并呼吁转向岗位和绩效导向的薪酬制度。
• 日本将再雇用与政府工资补贴相结合的继续就业模式，为韩国的相关讨论提供了参考。
• 政策制定者正在探索折中方案，将分阶段延长退休年龄、再雇用规则、工资制度现代化，以及对小企业和年轻求职者的支持结合起来。
• 预计国会将在年底前审议法案，最终方案将取决于劳资谈判和政治共识。